As transformações no mundo não param de acontecer e representam o principal direcionador para o mercado corporativo.

Como essas mudanças impactam diretamente na cultura das empresas? A história, geopolítica, conceitos políticos, filosofia, guerras, pandemia, entre tantos fatores, impactam diretamente no comportamento das organizações no mercado.

A pandemia, por exemplo, fez com que muitas organizações refletissem sua atuação no meio digital e, para isso, precisaram estabelecer em sua cultura o digital como parte inerente de sua atuação, engajando suas pessoas para efetivamente transformar processos.

O tempo de espaço entre as mudanças tem se tornado cada vez mais curto, sendo assim, o imediatismo é uma realidade e se antecipar às mudanças é uma habilidade imprescindível entre as organizações.

E se nos anos 1990 o mundo VUCA, dividido em quatro categorias: Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade já orientavam o cenário corporativo sobre a necessidade de acompanhar as mudanças e de tomar decisões rapidamente, o mundo BANI ganhou força durante a pandemia e veio para mostrar que existe algo a mais quando se pensa em acontecimentos imprevisíveis.

O BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear e Incomprehensible), sigla em português para (Frágil, Ansioso, Não-linear e Incompreensível) é um conceito que foi tratado inicialmente pelo antropólogo e futurista, Jamais Cascio em 2018 em evento organizado pelo Institute For The Future (IFTF).

Mas o conceito se potencializou durante o período da pandemia, e ganhou notoriedade com a publicação de Cascio intitulada “Facing The Age Of Chaos” (“Encarando a Era do Caos”). O autor define o conceito da seguinte maneira:

“BANI é uma forma de melhor enquadrar e responder ao estado atual do mundo. Algumas das mudanças que vemos acontecendo em nossa política, nosso meio ambiente, nossa sociedade e nossas tecnologias são familiares — estressantes à sua maneira, talvez, mas de um tipo que já vimos e lidamos antes. Mas muitas das convulsões, agora em curso, não são familiares, são surpreendentes e completamente desorientadoras. Elas se manifestam de maneiras que não apenas aumentam o estresse que experimentamos, mas também o multiplicam.”

E junto às mudanças potencializadas pela pandemia global, a necessidade de transformação digital tem sido uma das principais urgências entre as empresas e está muito além de adotar o modelo de trabalho home office, ou de realizar algumas reuniões por vídeo chamadas, a “jornada digital” precisa começar pela cultura organizacional, aliás, inúmeras empresas precisaram reavaliar sua atuação no mercado e fazer do digital parte de suas estratégias de atuação.

Essa necessidade de inúmeras transformações, acelerada pela pandemia, despertou inúmeras organizações para a implantação de metodologias ágeis com a finalidade de adicionar velocidade ao processo de adaptabilidade e eficiência em qualquer segmento de atuação, além da tecnologia. Nas metodologias ágeis a organização não está no centro, mas sim o cliente, sendo o principal direcionador estratégico.

Segundo pesquisa “Pulse of the Profession” realizada pelo PMI (Project Management Institute), foi mostrado que em comparação com as empresas tradicionais, as organizações “dinâmicas” podem ter altos níveis de agilidade (48% contra 27%) e são mais propensas a aplicarem práticas de gerenciamento de riscos padronizadas. E como reflexo desse modelo está a cultura ágil, um modelo de gestão criado com base na colaboração, na sociocracia e na diminuição do controle e burocracia nos processos produtivos.

Verdade é que não se pode pensar em transformação ou em criação estratégica sem pensar na cultura organizacional.

Por que a cultura organizacional é um assunto tão recorrente no cenário corporativo?

A cultura organizacional é o conjunto de crenças, valores e normas que influenciam diretamente o clima de uma empresa e essa cultura é fundamental para guiar e alinhar os comportamentos dos colaboradores no ambiente de trabalho.

A cultura e o clima organizacional são fatores fundamentais para o aumento da satisfação das pessoas nas equipes e para garantir o sucesso das empresas.

Quando as organizações estão elaborando recursos estratégicos para melhorarem sua competitividade no mercado, a cultura se torna um dos seus principais mecanismos para esse fim, porque é por meio dela que a organização se posiciona e se diferencia entre os seus concorrentes.

Toda empresa tem uma cultura, seja ela intencional (estruturada estrategicamente) ou fruto de acontecimentos, além disso, a cultura de uma organização pode emitir sinais positivos ou negativos que nortearão a alta gestão na redefinição de suas diretrizes.

Quando organizações têm uma cultura sólida saudável isso reflete diretamente no ambiente de trabalho, gerando maior engajamento e motivação por parte da equipe.

Todos esses fatores juntos contribuem diretamente para o alcance dos resultados planejados e diminuem drasticamente a rotatividade de pessoas, mantendo profissionais qualificados, alinhados com a cultura e objetivos do negócio, sentindo-se pertencentes à empresa.

A cultura é o principal ponto a ser analisado diante de qualquer ação que a empresa deseja tomar. Por mais bem estruturado que seja o planejamento estratégico de uma organização, se a cultura não estiver alinhada com os objetivos, todo o esforço se torna inútil.

Quais são os principais modelos de cultura organizacional?

A classificação da cultura organizacional foi realizada inicialmente pelo especialista em behaviorismo, Charles Handy, em sua famosa obra “Como Compreender as Organizações”.

Segundo essa classificação, existem usuais modelos culturais, como:

  • Cultura de Poder – em que todo o poder está centrado no fundador do negócio e nesse contexto, a organização apresenta um formato de teia;
  • Cultura de Papéis – trata-se de uma cultura burocrática, que atua pela lógica e racionalidade, típica dos oligopólios e monopólios;
  • Cultura de Tarefa – é orientada para projetos, com trabalho em equipe dominante e grande flexibilidade;
  • Cultura de Pessoa – está centralizada no indivíduo e foca nos interesses de cada pessoa no time.

Como o Conselho impacta diretamente no desenvolvimento da cultura organizacional?

O conselho de administração atua como “guardião” da estratégia organizacional e assume um papel vital nessa missão, sendo o órgão responsável por conduzir as organizações a reflexões sobre sua cultura ou até mesmo sobre uma mudança cultural que esteja de acordo com as necessidades da empresa e também dos stakeholders.

E esse papel só pode ser desempenhado da melhor maneira quando o conselho conta com a diversidade em sua estrutura.

Contar com a diversidade de gêneros, de idade, de experiências, entre outros fatores, é imprescindível para um conselho rico e com maior poder de direcionamento estratégico entre as organizações.

Quando um conselho reúne diferentes backgrounds profissionais e culturais, o desempenho do órgão se fortalece e, além disso, o resultado é a criação de valor para os acionistas.

O conselho em muitos momentos será o norteador para que a organização olhe para quem é no mercado, enxergue as suas vulnerabilidades e reconheça os pontos a serem melhorados.

Diante de uma cultura tóxica, por exemplo, caracterizada por alguns fatores, sendo o turnover um dos principais sintomas, é papel do conselho trazer essas questões para a pauta e discuti-las.

O primeiro passo antes que uma organização inicie um processo de transformação cultural, é compreender a própria cultura e quais os rumos que têm tomado. A avaliação dos indicadores de performance (lucratividade, satisfação, produtividade, entre tantos outros) é crucial.

E claro, será necessário compreender qual a relação entre as práticas de gestão, hábitos e comportamentos com os resultados da empresa.

Em muitos casos, o olhar externo à organização é recomendado, afinal, torna-se mais difícil enxergar “vícios culturais” em uma vivência que se tornou natural na empresa.

O que será preciso mudar? Quais os comportamentos desejados pela organização e o que ela vive hoje para que isso se torne uma realidade?

As pessoas representam o principal “ativo” em uma organização e como elas estão respondendo ao ambiente organizacional?

O conselho de administração será fundamental para ajudar a organização no processo de identificação dos próprios problemas e questões que precisam ser repensadas.

Importante equilíbrio entre propósito e objetivos mercadológicos

Muito se fala em propósito e ao que está relacionado? Propósito está ligado à identidade da organização, é o lugar em que ela recorre diante de qualquer ação que desempenhe e também está relacionado com levar os clientes para onde esse propósito está.

Pode existir confusão entre propósito e objetivos mercadológicos, mas vale a reflexão de que o propósito está ligado ao que a organização carrega como “essência” antes de desempenhar qualquer atividade.

Neste ponto entra a mesma reflexão sobre quando uma pessoa se apresenta: O que a define é o que ela é ou o que ela faz?

O propósito obviamente se desdobra em objetivos, mas não se resume a isso, é como o principal cartão de apresentação de uma marca. Para que a organização existe? E o que ela faz mantém sua cultura íntegra?

E talvez a maior complexidade para compreender e vivenciar o propósito esteja na capacidade de olhar para os processos internos e repensar a própria influência, de maneira que seja algo que parte da cultura para o externo.

O que uma organização quer acrescentar ao mundo a partir de sua atuação? Se deixasse de existir, faria falta? O mundo se torna um lugar melhor por que essa organização existe?

Propósito é aquilo que organização é antes de qualquer retorno lucrativo, é o que norteia sua comunicação e suas estratégias, é o ponto de partida e o de chegada diante de uma reinvenção.

 

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